Todo mundo achou que o Tema 1.226 do STJ tinha encerrado a discussão: stock options são mercantis, ponto final. Em março de 2026, o CARF mostrou que não. 🫠

Num acórdão recente envolvendo a Cielo, a Receita manteve um auto de infração previdenciário de cerca de R$ 44 milhões — usando um argumento elegante e desconfortável: se o beneficiário não pagou um prêmio pela opção, não há natureza mercantil. E sem natureza mercantil, incide INSS.

⚠️ O detalhe que muda o jogo: a tese venceu por voto de qualidade, com a relatora vencida. Ou seja, longe de pacificado — mas é um roteiro que a Fazenda agora tem nas mãos. 🤓

O que o STJ decidiu (e o que deixou em aberto)

Vale relembrar. Em setembro de 2024, o STJ fixou o Tema 1.226: o stock option plan tem natureza mercantil, não remuneratória. Não incide IRPF no exercício; a tributação só ocorre na revenda, como ganho de capital.

O ponto cego: aquele julgamento foi sobre IRPF. A contribuição previdenciária (INSS patronal) é outro tributo, e está num tema separado — o Tema 1.379, afetado em 2025 com suspensão nacional dos processos, ainda pendente de julgamento.

E o STJ já sinalizou que a definição do INSS vai depender dos elementos fáticos de cada plano: voluntariedade, onerosidade e risco. É exatamente nessa fresta que o CARF entrou.

A tese do prêmio: opção não é ação

Aqui está o coração do argumento vencedor, e ele é tecnicamente sofisticado.

Uma opção e a ação subjacente são ativos distintos. A opção é um derivativo. O que torna um contrato de opção oneroso — e, portanto, mercantil — é o prêmio: o valor que o titular paga para adquirir o direito de comprar no futuro.

O strike (preço de exercício) é outra coisa. Ele é o preço da ação, pago lá na frente, se e quando o beneficiário decidir exercer.

A conclusão do conselheiro: em planos de incentivo, a opção é outorgada de graça (prêmio zero). Logo, a onerosidade do strike é a onerosidade de comprar a ação — não de adquirir a opção. Como a opção em si foi gratuita, faltam onerosidade e risco na opção. Sem isso, cai a natureza mercantil e a operação vira remuneração.

O argumento do risco fecha o raciocínio: quem não desembolsou nada pela opção não tem o que perder. O resultado só pode ser ganho ou zero, nunca prejuízo. E o beneficiário só exerce se for vantajoso. Sem risco real, sem aposta — sem mercado.

Por que o argumento é forte (e por que é contestável)

Sendo honesto com a tese: do ponto de vista de teoria de finanças, ela acerta numa coisa. O custo da opcionalidade é o prêmio, não o strike. Cobrar zero pelo direito e chamar isso de "operação de risco" é, no mínimo, uma simplificação.

Mas há contra-argumentos sérios — e foram os da relatora vencida e do próprio STJ.

Primeiro: planos de incentivo não são opções de bolsa. A contraprestação do colaborador não é dinheiro; é serviço, permanência e o risco de perder tudo no vesting se sair antes. O risco existe, só não está num prêmio em reais.

Segundo: há risco de preço, sim. Entre a outorga e o exercício, e mesmo depois, a ação pode desvalorizar. A relatora enxergou onerosidade no strike e risco na volatilidade — a mesma lógica do STJ.

Terceiro, e decisivo para calibrar o peso da decisão: foi voto de qualidade. Empate 3 a 3 desempatado pró-Fazenda, em uma única turma, na esfera administrativa. Não é jurisprudência consolidada do CARF, e ainda pode cair na CSRF ou no Judiciário.

O detalhe que quase ninguém comenta: o CPC 10 não decide nada

Um ponto em que os dois votos concordaram — e que interessa diretamente a CFO e RH.

O CARF foi explícito: contabilizar a despesa do plano pelo CPC 10, ou chamar as opções de "remuneração" nos documentos internos, não define a natureza tributária da verba. Se bastasse o nome, qualquer empresa mudaria a nomenclatura para escapar.

Isso corta dos dois lados. Não condena automaticamente o plano — mas também não o salva. A natureza se extrai da estrutura real da operação, não do laudo contábil nem do FRE.

A ironia: o Marco Legal aponta para o lado oposto

Enquanto o CARF localiza a onerosidade no prêmio da outorga, o Marco Legal das Stock Options (PL 2.724/2022, aprovado na CAE do Senado e ainda em tramitação na Câmara) aposta na lógica contrária: exige onerosidade no exercício, vesting mínimo e lock-up.

Ou seja, se aprovado como está, o Marco Legal tende a neutralizar exatamente essa tese — reconhecendo que a onerosidade do exercício basta. Mas "se aprovado" é a palavra-chave. Por enquanto, quem desenha plano hoje vive no limbo entre uma decisão administrativa nova e uma lei que não saiu.

Na prática:

✅ Não trate o Tema 1.226 como blindagem para INSS. Ele é sobre IRPF; o previdenciário está vivo no Tema 1.379, com suspensão nacional.

✅ Revise o desenho do plano à luz de três palavras: voluntariedade, onerosidade e risco. Quanto mais o plano se parecer com salário garantido, maior a exposição.

✅ Considere mecanismos que criem onerosidade e risco reais — outorga com algum custo, downside efetivo, condições que possam gerar perda. Plano sem nada a perder é o alvo preferido da fiscalização.

✅ Cuidado com a "prova contra si": documentos internos, atas e FRE que chamem o plano de remuneração viram munição — mesmo que o CPC 10, sozinho, não decida a natureza.

✅ Provisione o cenário. Se sua empresa tem plano antigo com outorga gratuita e exercício "só quando vale a pena", modele o passivo de INSS sobre o spread (valor de mercado menos strike) na data do exercício.

A leitura de fundo é simples: depois de 2024, muita gente parou de pensar no risco previdenciário das stock options. Esse acórdão é o lembrete de que a discussão mudou de tributo, não de existência.

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E você: o plano da sua empresa sobreviveria ao argumento do prêmio? Como está estruturada a onerosidade nas suas outorgas? Conta nos comentários.

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